Psychische Probleme
  • Burnout bezeichnet einen emotionalen, geistigen und körperlichen Erschöpfungszustand
  • Burnout tritt nicht plötzlich, sondern am Ende eines schleichenden Prozesses auf
  • Dieser Prozess zieht sich auf Grund von Überarbeitung und Überforderung über Monate oder Jahre hin und verschlimmert sich
  • Von Burnout betroffene Menschen fühlen sich elend, antriebs- und hoffnungslos
  • Burnout kann in eine schwere Depression oder in den Suizid führen.
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Burnout-Prävention:

Damit Prävention wirksam ist, muss sie sowohl auf individueller Ebene (Verhaltensprävention) als auch auf institutioneller Ebene (Beziehungsebene) erfolgen.

Mögliche Maßnahmen auf der individuellen Ebene sind beispielsweise:

  • Realistische Ansprüche an die eigene Arbeit formulieren
  • Gelassener auf Anforderungen reagieren
  • Lernen, sich abzugrenzen und auch mal „nein“ zu sagen
  • Zeitmanagement und Arbeitstechnik verbessern
  • Bewusst arbeitsfreie Zeiträume reservieren, Ruhezeiten ernst nehmen und diese für eine erfüllende Freizeitbeschäftigung nutzen
  • Sich mehr Zeit für Bewegung nehmen und auf einen gesunden Ernährungsstil achten
  • Entspannungstrainings absolvieren

Nur wenn in einem Arbeitsumfeld zermürbende Konflikte schwelen und eine Lösung unwahrscheinlich erscheint, besteht eine hilfreiche Burnout Prävention darin, die Stelle zu wechseln.

Auf institutioneller Ebene wirkt vor allem ein gutes Arbeitsklima vorbeugend gegen Burnout. Ist das Arbeitsklima schlecht, so entsteht oft Mobbing unter den Mitarbeitenden. Zu einem guten Arbeitsklima zählt Folgendes:

  • Eindeutige und offene interne Kommunikation
  • Produktive und effektive Zusammenarbeit bzw. Teamkooperation
  • Notwendige und hinreichende Informationen
  • Sicherheit des Arbeitsplatzes
  • Zuversicht in die Zukunft des Unternehmens 🏭 
  • Gutes Verhältnis von Vorgesetzten zu Mitarbeitenden (Führungsstil)
  • Vertrauen zu Vorgesetzten sowie zu Kollegen
  • Guter Umgang mit Konflikten
  • Faire und gerechte Behandlung von Mitarbeitenden

Kultur der Wertschätzung, insbesondere auch durch Vorgesetzte

  • Burnout gefährdet sind Personen, die sehr hohe oder übersteigerte Ansprüche an sich selbst haben, schlecht «nein» sagen können und zur Verausgabung neigen
  • Sie können sich schlecht von den Problemen der Arbeit distanzieren
  • Es fällt Ihnen schwer, nach der Arbeit abzuschalten, sie werden von Gedanken an noch nicht erledigte Pendenzen verfolgt und sie vernachlässigen ausserberufliche Interessen
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Risikofaktoren auf institutioneller Ebene sind Arbeitsbedingungen, welche Stress verursachen wie z.B.

  • Zu grosse Aufgabenlast oder Zeitdruck
  • Ein schlechtes Arbeitsklima mit Konflikten im Kollegium oder zwischen dem Kollegium und der Leitung
  • Mangelnde Anerkennung und Wertschätzung, verbunden mit fehlenden Entwicklungsperspektiven

Risikofaktoren auf der Ebene der Gesellschaft sind z.B. der Imageverlust des Berufes oder die Übertragung von immer neuen Aufgaben an das Unternehmen 🏭 .

Betroffene können Anzeichen von Burnout bei sich selbst wahrnehmen wie:

  • Andauernde grosse Müdigkeit
  • Widerstand, zur Arbeit zu gehen
  • Verlust der Freude an der Arbeit und Verlust von positiven Gefühlen Mitarbeitern gegenüber
  • Barsche Reaktionen gegenüber anderen
  • Gereiztheit
  • Schlechte Laune
  • Vergesslichkeit
  • Häufig auftretende kleinere Missgeschicke oder Unfälle
  • Mutlosigkeit
  • Gefühl von Versagen
  • Sowie die unten genannten körperlichen Symptome
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Im weiteren Verlauf stellen sich Stressreaktionen ein wie:

  • Schlaflosigkeit
  • Erhöhter Puls
  • Muskelverspannungen
  • Kopfschmerzen
  • Rücken- oder Magenbeschwerden sowie eine Schwächung des Immunsystems

Die Betroffenen sind weniger leistungsfähig und zusammen mit der Erschöpfung kann sich Hoffnungslosigkeit und Verzweiflung einstellen.

Auch Kollegen oder Vorgesetzte können Anzeichen von Burnout bei der betroffenen Person feststellen. Es sind dies z.B.

  • Der Rückzug der Person von Aktivitäten im Kollegium
  • Rückgang des Engagements
  • Offensichtliche Übermüdung
  • Verlust von Humor und Optimismus
  • Häufige Klagen und negative Äusserungen durch die betroffene Person
  • Häufiger auftretende Konflikte, in die die Person involviert ist
  • Markanter Leistungsabfall
  • Erhöhte Absenzen durch Krankheiten

Es werden verschiedene Phasen unterschieden:

  • Erhöhtes (Über-)Engagement, evtl. verbunden mit unrealistischen Zielsetzungen
  • Desillusionierung, Erschöpfung verbunden mit Unzufriedenheit und dem Versuch, sich in Beziehungen zu distanzieren
  • Vermehrte Anstrengung
  • Frustration (Erfolg- und Machtlosigkeit, Infragestellung der eigenen Kompetenz, Verringerung des Selbstwertgefühls, depressive Verstimmungen, Aggressionen)
  • Abbau der kognitiven Leistungsfähigkeit
  • Verflachung des emotionalen Lebens
  • Psychosomatische Reaktionen sowie Hoffnungslosigkeit, Sinnlosigkeit, Verzweiflung, Rückzug, Isolation

Betroffene erleben Burnout-Symptome als Makel, für den sie sich schämen und den sie verbergen

Erfolgreich entgegenwirken kann, wer möglichst bald die Anzeichen ernst nimmt und versucht, Maßnahmen zu ergreifen wie

  • Anforderungsniveau an sich selbst auf ein realistisches Mass senken
  • Wiederherstellung von arbeitsfreien Zeiten
  • Pflegen von sozialen Kontakten und Aktivitäten, die Freude machen
  • Aufgaben abgeben
  • Entlastungsmöglichkeiten suchen
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Sind die Symptome schon deutlicher, ist es angezeigt, dass Sie sich Unterstützung bei einer Beratungsstelle holt oder zum Arzt geht und mit den Fachleuten berät, welche Maßnahmen Sinn machen.

Wenn Kollegen bei der Burnout gefährdeten Person Symptome wahrnehmen, können sie sie auf eine wertschätzende Art darauf ansprechen und ihr ein offenes Ohr anbieten. Sie müssen sich jedoch darüber bewusst sein, dass Betroffene oft mit Abwehr und Ablehnung reagieren und dass sie in diesem Fall nichts bewirken können. Sie können die betroffene Person allenfalls nach einer gewissen Zeit nochmals ansprechen oder die Führungsperson über ihre Wahrnehmung respektive über ihre Sorge informieren.

Diese sollte frühzeitig mit dem betroffenen Mitarbeiter das Gespräch suchen und ihn wohlwollend und direkt ansprechen und ihm mitteilen, dass sie in Sorge über ihn und seine Arbeitsfähigkeit ist. In diesem Gespräch sollte sie über Beratungsmöglichkeiten informieren und mit dem Mitarbeiter konkrete Lösungen erarbeiten.

Wichtig ist, dass die Führungsperson mit dem Mitarbeiter ein Überprüfungsgespräch vereinbart, bei dem darüber gesprochen wird, ob die erarbeiteten Lösungen zu einer Verbesserung geführt haben oder nicht. Falls die Leitung eine Verschlechterung der Situation feststellt und die Erfüllung des Auftrages durch den Mitarbeiter als gefährdet erachtet, muss sie entsprechende Beobachtungen festhalten und die betroffene Person damit konfrontieren, wobei sie sich bewusst sein muss, dass sie nicht die Rolle des Therapeuten übernehmen kann und sich gegebenenfalls selbst Unterstützung organisieren sollte.

Fällt ein von Burnout Betroffener aus, löst das unterschiedliche Reaktionen bei den Mitarbeitern aus:

  • Mitleid
  • Schuldgefühle in der Annahme, zu wenig unterstützt zu haben
  • Ärger aus Angst, nun selber mehr Arbeit zu bekommen
  • Schuldzuweisung an die Leitung
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Hilfreich ist, die eigenen Gefühle wahrzunehmen und akzeptieren zu können.

Die Leitung soll sich verhalten wie in einem anderen Fall von Krankheit und das Kollegium über die voraussichtliche Dauer der Absenz unterrichten. Darüber hinaus muss sie mit der betroffenen Person absprechen, wer welche weiteren Informationen erhält.

Falls die betroffene Person nach der „Rehabilitation“ wieder in den Arbeitsprozess zurückkehren will, ist es hilfreich, wenn sie diesen Schritt mit der Leitung gut vorbereiten kann und dabei begleitet wird, indem die involvierten Fachpersonen mit ihr in vereinbarten Abständen Gespräche führen.